Septiembre siempre nos recuerda quiénes somos como país: vibrantes, intensos, ruidosos, llenos de vida. En México celebramos haciendo ruido porque el ruido nos une, nos emociona y, de alguna manera, también nos identifica. Quizá por eso el silencio a veces nos incomoda.

En estas semanas he leído más artículos sobre escritura, inteligencia artificial y talento que en todo el año anterior, y hay algo que me ha hecho pensar: la inteligencia artificial ha multiplicado la cantidad de contenido que producimos. Hoy cualquiera puede escribir, publicar y generar textos en cuestión de segundos. Pero producir más contenido no necesariamente significa que estemos leyendo mejor, escuchando mejor o comprendiendo más.

Y para quienes trabajamos con personas esto importa muchísimo.

Como Head Hunter, una buena parte de mi trabajo consiste justamente en eso: leer y escuchar. Leer entre líneas un CV, entender lo que una empresa realmente necesita, escuchar lo que un candidato dice, pero también tratar de comprender aquello que no está diciendo. En Executive Search, escuchar bien puede hacer la diferencia entre encontrar a una persona que cumple con un perfil y encontrar a la persona correcta para una
organización.

Borges decía que nada de lo que escribimos nace de la nada, que toda idea viene de otra idea y que todo texto, de alguna manera, es una conversación con otros textos. Me gusta mucho esa reflexión porque para poder escribir necesitamos primero haber leído; y para poder comprender a alguien necesitamos haber aprendido a escuchar. Leer nos ayuda a interpretar, a entender necesidades reales y a comunicar con mayor claridad. También nos obliga a detenernos antes de dar una respuesta automática. Un candidato que no lee bien una vacante puede terminar respondiendo algo que nadie le preguntó. Un líder que no escucha puede tomar una decisión equivocada. Y un Head Hunter que no lee ni escucha con atención puede terminar evaluando mal a una persona.

La lectura es una de las bases del pensamiento crítico y, para mí, el pensamiento crítico es indispensable en cualquier proceso serio de Executive Search.
Pero volvamos al ruido.

México es un país que celebra haciendo ruido: están los mercados, las fiestas, las calles, las conversaciones que se enciman y, por supuesto, septiembre, que parece recordarnos a todo volumen que estamos vivos. Me encanta esa parte de nuestra cultura. Pero también creo que vale la pena reconocer algo: entre tanto ruido, a veces nos cuesta escuchar.

Escuchar requiere pausa. Requiere silencio. Requiere darle al otro el tiempo suficiente para explicar lo que piensa sin estar preparando nuestra respuesta mientras todavía está hablando. Y eso, aunque parezca sencillo, no siempre lo es. Lo veo constantemente en procesos de atracción de talento. Hay candidatos que responden sin haber leído completa la vacante, que interpretan desde la prisa o que se concentran más en decir lo que creen que la empresa quiere escuchar que en entender primero qué necesita realmente esa organización.

Y también sucede del otro lado. Hay líderes que entrevistan desde un checklist y no desde una conversación. Esperan escuchar determinada respuesta y, cuando no aparece exactamente como la imaginaron, descartan demasiado rápido. Y a veces, junto con esa respuesta, también descartan talento.
Ahí es donde el ruido cultural puede convertirse en ruido profesional y empezar a crear una distancia silenciosa entre candidatos y empresas.
Leer bien y escuchar bien son habilidades hermanas. Ambas necesitan pausa, intención y, sobre todo, humildad. Leer es escuchar a alguien que no está presente; escuchar es leer a alguien que sí lo está.

Y ambas cosas son esenciales cuando trabajamos con talento: para comprender expectativas, detectar inconsistencias, evaluar liderazgo y, sobre todo, construir conversaciones que realmente tengan valor.

¿Cómo podemos escucharnos mejor?

No creo que exista una fórmula complicada. Tal vez podemos empezar por cosas mucho más sencillas. Leer con intención, no con prisa. Leer para comprender lo que el otro quiere decir, no solamente para llegar al final del texto. Escuchar con pausa, no con ansiedad. Dejar de preparar nuestra respuesta mientras el otro sigue hablando. A veces, cuando realmente escuchamos, la conversación nos lleva a un lugar distinto al que habíamos imaginado.

Preguntar para entender, no para acelerar. Una buena pregunta puede revelar mucho más que diez respuestas rápidas. Preguntar abre puertas; asumir suele cerrarlas. Escribir con responsabilidad, no solo con inmediatez. Hoy podemos producir un texto en segundos, pero eso no significa que debamos hacerlo sin pensar. Las palabras construyen —o destruyen— puentes y, especialmente cuando lideramos personas, escribir también es un acto de responsabilidad.

Y aquí haría una invitación a ambos lados.

A los candidatos: lean completa la vacante. Escuchen lo que la empresa realmente necesita. Pregunten cuando algo no esté claro y permitan que una entrevista sea una conversación, no un monólogo para demostrar todo lo que saben. Y a los líderes y responsables de la atracción de talento: lean más allá del CV. Escuchen más allá de la respuesta que esperaban. El checklist puede servir como punto de partida, claro, pero no debería convertirse en una barrera que nos impida descubrir a la persona que tenemos enfrente.

La inteligencia artificial puede ayudarnos a escribir, ordenar información, investigar y hacer muchas cosas extraordinarias. Pero hay algo que sigue siendo profundamente nuestro: la decisión de prestar atención. México celebra haciendo ruido, sí. Pero muchas de las conversaciones que realmente transforman el talento suceden cuando bajamos el volumen: en una lectura atenta, en una escucha genuina, en una pregunta bien hecha o en ese momento en que dejamos de pensar qué vamos a contestar y simplemente tratamos de comprender al otro.

Y quizá la pregunta que vale la pena hacernos hoy sea esta:

¿Qué tan distinto sería nuestro trabajo —y nuestras relaciones profesionales— si leyéramos y escucháramos con el mismo cuidado con el que quer

En 1977 vi Star Wars por primera vez.

Y recuerdo perfecto la sensación: sabía que estaba frente a algo que marcaría generaciones.

Casi 50 años después, sigo siendo fan.
Y lo que más me sorprende no es solo que la saga siga viva… sino cómo ha logrado reinventarse para conectar también con las nuevas generaciones.

Este mayo llega una nueva historia: The Mandalorian & Grogu.

Y mientras muchos la esperan por nostalgia o entretenimiento, yo no puedo evitar verla desde otro lugar: el liderazgo.

Porque sí, Star Wars también puede enseñarnos mucho sobre personas, talento y evolución humana.

1. El líder que encuentra propósito

Din Djarin —Mando— comienza siendo un lobo solitario.

Un ejecutor impecable.
Eficiente.
Orientado a resultados.

Pero desconectado.

Sin comunidad.
Sin propósito profundo.
Sin verdadero impacto.

Hasta que aparece Grogu. Y todo cambia. Mando no se convierte en mejor líder porque entrena más o porque recibe un ascenso.
Se transforma porque encuentra a alguien que lo necesita. Y eso lo obliga a replantear sus reglas, su identidad y hasta su manera de relacionarse con el mundo.

Eso también pasa en las organizaciones. El liderazgo más humano no nace del control.
Nace de la responsabilidad emocional que sentimos hacia otros.

Porque a veces el propósito no llega en forma de meta… sino en forma de persona.

2. El talento florece cuando alguien cree en él

Grogu llega con miedo. Con una historia difícil. Con inseguridad. Con heridas. Y aunque tiene potencial, no sabe todavía cómo usarlo. Pero al lado de Mando ocurre algo que también vemos en las mejores organizaciones:

Cuando alguien cree genuinamente en ti, empiezas a atreverte. Grogu no necesitaba un líder perfecto. Necesitaba un líder presente.

Uno que acompañara.
Que protegiera.
Que sostuviera incluso en los momentos de incertidumbre.

Porque muchas veces el talento no necesita presión. Necesita confianza.

3. La metáfora perfecta sobre atracción de talento en 2026

Hoy muchas empresas siguen buscando “el perfil perfecto”.

La experiencia exacta.
El candidato que llegue listo desde el día uno.
El famoso unicornio corporativo.

Pero el mercado laboral ya cambió.

Y cada vez es más evidente que el talento no se atrae únicamente con descripciones de puesto o salarios competitivos.

Se atrae con propósito. Con liderazgo humano. Con espacios donde las personas puedan crecer y transformarse.

Mando no eligió a Grogu por su CV. Lo eligió por su potencial. Y Grogu no siguió a Mando por reputación. Lo siguió por coherencia.

4. La nueva ecuación del liderazgo

El liderazgo que viene —y el que las nuevas generaciones sí están dispuestas a seguir— se parece mucho más a esta dupla:

● Líderes que dejan de operar solos.

● Talento que crece cuando se siente visto.

● Propósitos que transforman a ambas partes.

● Relaciones donde todos evolucionan.

Porque al final, Mando no solo salvó a Grogu. Grogu también salvó a Mando. Y eso, dentro de cualquier empresa, tiene un nombre: Liderazgo con impacto.

Para reflexionar

Me gustaría cerrar con algunas preguntas que hoy, más que nunca, vale la pena hacernos:

● ¿Cuántos líderes realmente se dejan transformar por las personas que guían?

● ¿Qué tan dispuesto estás a evolucionar cuando tu equipo necesita una versión diferente de ti?

● ¿Tu liderazgo inspira valentía… o solo cumplimiento?

● ¿Estás creando espacios donde la gente florece… o donde únicamente ejecuta?

● ¿Y si el verdadero liderazgo no fuera salvar a otros… sino permitir que ellos también te transformen?

“Hay llamadas que parecen casuales… pero a veces marcan un punto de inflexión.”

Si alguna vez te ha pasado, lo sabes: suena el teléfono, ves un número desconocido y escuchas algo como “Hola, soy headhunter, ¿tienes cinco minutos?”. Y en ese instante se abren dos cosas a la vez: una oportunidad y un montón de preguntas.

Porque aceptar una entrevista no es un trámite. Es un momento para hacer una pausa y preguntarte, con honestidad:

¿Estoy listo(a) para evaluar no solo un rol, sino mi futuro profesional?

Desde mi experiencia, estas conversaciones funcionan mejor cuando las abordas con calma, claridad y estrategia. Aquí te dejo una guía práctica —como si lo platicáramos de frente— para que tomes decisiones con más seguridad.

1) Antes de decir “sí”, entiende qué está pasando realmente

Cuando un headhunter te llama, no te está ofreciendo “un empleo” en automático. Te está abriendo una puerta para explorar una posibilidad. Y lo primero no es emocionarte ni ponerte ansioso(a); lo primero es activar la curiosidad estratégica.

Hazte estas preguntas:

• ¿Por qué me buscan ahora?

• ¿Qué problema quiere resolver la organización con este rol?

• ¿Qué dice esta llamada sobre mi trayectoria y mi momento profesional?

Responderlas te coloca en una posición de estrategia, no de reacción.

2) Prepararte no es memorizar respuestas: es entender la historia que estás contando

Muchos líderes se preparan para una entrevista como si fuera un examen. Pero quienes avanzan a posiciones más altas se preparan diferente: construyen una narrativa.

No se trata de presumir. Se trata de tener claridad. Antes de cualquier entrevista, vale oro que tengas muy claro:

• ¿Qué he construido realmente?

• ¿Qué decisiones difíciles he tomado y por qué?

• ¿Qué impacto puedo demostrar con evidencia (números, proyectos, resultados)?

• ¿Qué retos me energizan y cuáles me drenan?

La entrevista no es para repetir tu CV. Es para explicar por qué tu experiencia puede resolver el problema que esa empresa tiene hoy.

3) Habla de tu trayectoria desde el poder, no desde la herida

Uno de los momentos más reveladores es cuando te preguntan por tus cambios de empleo. Ahí se nota la diferencia entre un líder reactivo y un líder consciente.

Un líder reactivo explica salidas desde el conflicto: “mi jefe…”, “la cultura…”, “la empresa no…”.

Un líder consciente explica desde la intención:

• “Buscaba mayor impacto.”

• “Quería enfrentar un reto distinto.”

• “Mi propósito profesional evolucionó.”

No se trata de maquillar la verdad. Se trata de contarla con madurez: desde tu aprendizaje y tu dirección, no desde el enojo.

4) La entrevista también es investigación: tú evalúas tanto como te evalúan

Un error común es creer que la entrevista es un escenario para “demostrar tu valor”. La realidad es que tú también estás evaluando si ese entorno puede sostener tu liderazgo.

Antes de la entrevista:

• Investiga a tus entrevistadores (trayectorias, estilos, responsabilidades).

• Entiende el contexto del negocio: mercado, retos, prioridades.

• Busca señales reales de cultura (más allá de la página web).

Y durante la entrevista, haz preguntas que revelen lo que nadie pone en un brochure:

• ¿Cómo se toman las decisiones?

• ¿Qué tensiones existen en el equipo directivo?

• ¿Qué tan preparado está el consejo/liderazgo para el cambio que esperan de este rol?

• ¿Qué pasó con las personas que ocuparon este puesto antes?

Un líder maduro no busca impresionar. Busca entender.

5) Lo informal revela más que cualquier panel de entrevistas

A veces el “café”, el pasillo o la conversación antes de entrar a la sala dicen más que todo lo formal. Ahí se nota quién escucha, quién interrumpe, quién domina la conversación, quién minimiza y quién se muestra auténtico.

No es para paranoiquearse. Es para observar con sensibilidad. Esas señales suelen describir la cultura real con mucha precisión.

6) Preparación técnica + autoconciencia: la fórmula que casi nadie te enseña

Investigar la empresa, entender el mercado y articular tu propuesta de valor es básico. Pero lo que realmente distingue a un líder listo para su siguiente etapa es la autoconciencia.

Pregúntate con calma:

• ¿Qué tipo de cultura potencia mi liderazgo?

• ¿Qué tipo de retos me hacen crecer?

• ¿Qué no estoy dispuesto(a) a negociar?

• ¿Qué versión de mí quiero llevar al siguiente capítulo?

Cuando respondes eso, la entrevista deja de ser un filtro y se convierte en un ejercicio de claridad personal.

Conclusión

El éxito no es obtener la oferta. El éxito es reconocer si ese futuro te pertenece.

Los líderes más sólidos no salen de una entrevista celebrando “una oferta”. Salen celebrando claridad.

A veces la claridad confirma que ese es el lugar correcto. A veces revela que no lo es. Y ambas cosas son victorias.

Porque un líder que se conoce, que se prepara desde la verdad y que evalúa su futuro con rigor humano y estratégico, no busca cualquier rol: busca el rol donde pueda construir, transformar y crecer sin traicionarse.

                                                                            Estela Michel Sanroman.

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¿Y si el trabajo ideal no fuera el que más te inspira, sino el que más te cuida?

Vivimos en una era donde el trabajo se ha convertido en el centro de nuestras aspiraciones.

Buscamos propósito, plenitud, reconocimiento… y muchas veces, felicidad. Pero en esta búsqueda, ¿no estaremos olvidando algo esencial?

Octubre, mes de la sensibilización sobre el cáncer de mama, nos recuerda que la salud no espera. Que mientras perseguimos el “trabajo soñado”, con frecuencia postergamos lo más importante: cuidarnos.

La paradoja de la felicidad laboral

En mi experiencia como headhunter especializada en posiciones ejecutivas, he visto cómo la narrativa de “encuentra tu pasión” puede convertirse en una trampa. Profesionales brillantes cambian de empleo buscando plenitud, sin detenerse a valorar lo que ya tienen.

Otros, por miedo a perder oportunidades, ignoran señales claras de agotamiento, estrés o desequilibrio.

La felicidad laboral es importante, sí. Pero no es un estado absoluto ni una promesa que el trabajo pueda cumplir por sí solo. Es una práctica que también incluye salud, relaciones, descanso y propósito. Y eso no siempre aparece en la descripción de un puesto.

Lo que dicen los datos

● Según Gallup, el bajo compromiso laboral le cuesta a la economía global más de 8.9 billones de dólares en pérdida de productividad.

● En México, 8 de cada 10 colaboradores se declaran felices en su trabajo, aunque la cifra varía según la generación y el nivel de estrés.

● La Organización Mundial de la Salud estima que 1 de cada 12 mujeres en América Latina será diagnosticada con cáncer de mama en algún momento de su vida.

● Entonces, ¿y si el verdadero trabajo ideal fuera aquel que te permite vivir… y vivir bien?

Antes de renunciar, revisa tus motivadores… y tu saludMuchos profesionales viven en un estado de “añoranza laboral”: desean otro empleo, otra cultura, otro jefe… sin hacer un análisis profundo de los pros y contras de su situación actual. Antes de tomar decisiones importantes, pregúntate:

● ¿Qué me motiva realmente?

● ¿Estoy buscando huir de algo o construir algo nuevo?

● ¿Estoy cuidando mi salud física y emocional?

● ¿He normalizado el estrés como parte del éxito?

Porque ningún nuevo empleo compensa una salud deteriorada o una felicidad mal entendida.

Qué podemos hacer como líderes y profesionales

● Promover culturas laborales que respeten el tiempo personal y la salud preventiva.

● Incluir campañas de salud emocional y física como parte de la estrategia de talento.

● Como individuos, agendar nuestros chequeos médicos con la misma prioridad que una junta de negocios.

● Redefinir el éxito como un equilibrio entre impacto profesional y bienestar personal.

Este Octubre Rosa, más allá de vestirnos de rosa, hagamos espacio para la reflexión. Que la búsqueda de la felicidad no nos cueste la salud. Que el trabajo sea parte de la vida, no el centro de ella.

Y si estás en un momento de cambio profesional, antes de tomar decisiones, haz una pausa. Escucha tu cuerpo. Revisa tus motivadores. Porque el mejor empleo es aquel que te permite vivir… y vivir bien.

Antes de renunciar, revisa tus motivadores… y tu salud